Valores republicanos y empresa

Por superar el modelo gerencial autoritario heredado del fordismo y del nazismo

El sufrimiento en el trabajo ya no es un hecho marginal que pueda archivarse entre las anécdotas lamentables de una vida profesional por lo demás satisfactoria. El burn out, la pérdida de sentido, el descompromiso silencioso que miden cada año los barómetros Gallup y las encuestas de la DARES dibujan el retrato de una organización del trabajo agotada. Mientras tanto, Francia sigue presentándose como la patria de los derechos humanos y la matriz de un lema universal: Libertad, Igualdad, Fraternidad.

Entre esas dos realidades se abre una brecha que merece ser nombrada, la que separa los valores que la República exhibe en el espacio público y los que tolera, e incluso organiza, en el espacio productivo.

La pregunta que estructura este artículo cabe en una frase: ¿Puede la empresa encarnar el lema republicano, o permanece, por construcción, ajena al Estado de derecho?

Para responder, hay que interrogar primero la genealogía del modelo gerencial que aún estructura buena parte de las organizaciones contemporáneas, y su deuda con el fordismo, y luego con la organización industrial alemana de los años 1930, pues, como veremos, ambas están íntimamente entrelazadas. Hay que situar después la empresa en la arquitectura del derecho, como un espacio social que escapa en gran medida a los principios del Estado de derecho. Hay que examinar, a partir de esa constatación, qué daría una aplicación seria del tríptico republicano a la empresa. Hay que verificar, por último, la viabilidad económica de ese modelo, antes de esbozar sus traducciones concretas, en el nivel de la propia empresa, de las ramas profesionales y de los territorios, y luego de la ley.

Una matriz autoritaria: del fordismo al nazismo

La herencia taylorista y fordiana

La gestión contemporánea lleva, sin saberlo siempre, la huella de Frederick Taylor. En sus Principios de organización científica de las fábricas, publicados en 1911, Taylor teoriza la separación entre la concepción del trabajo, reservada al ingeniero, y su ejecución, confiada al obrero. Esa parcelación del gesto productivo tiene una consecuencia directa: el saber del oficio queda desposeído y el trabajador se convierte en el ejecutante de una tarea pensada por otros, sin dominar ya ni su sentido ni su ritmo.

Henry Ford prolonga ese gesto con la cadena de montaje, que estandariza las operaciones y hace intercambiable cada puesto. La empresa se piensa entonces como una máquina, y la gestión como una ingeniería del control de los cuerpos y del tiempo, donde la cadencia sustituye al oficio y donde el obrero se convierte en un engranaje entre otros.

El injerto nazi sobre la organización del trabajo

Esa matriz taylorista y fordiana conocerá, en la Alemania de los años 1930, un injerto que el historiador Johann Chapoutot ha documentado con precisión en su obra Libres d'obéir. Albert Speer, ministro de Armamento del Tercer Reich, importa los métodos estadounidenses de organización industrial para multiplicar la producción de guerra. Pero esa importación técnica se acompaña de una transposición ideológica.

El Betriebsführerprinzip erige al jefe de empresa en Führer de su empresa, reproduciendo a escala del taller el principio de autoridad absoluta que estructura todo el régimen político. La ley sobre la organización del trabajo nacional de 1934 consagra esa lógica suprimiendo los contrapoderes sindicales y colocando al asalariado en una relación de subordinación total, sin recurso ni representación autónoma. El trabajo se convierte allí en deber nacional y la obediencia en virtud cardinal, erigida en principio moral tanto como en regla de gestión.

Supervivencias muy contemporáneas

Esta genealogía no tiene nada de anecdótico. La gestión por el miedo, el reporting permanente, las órdenes contradictorias, la competencia sistemática entre colaboradores perpetúan, bajo ropajes modernizados, la misma lógica de control de los cuerpos y del tiempo. La empresa sigue siendo, en gran medida, un espacio donde la asimetría del vínculo de subordinación permite eludir el espíritu del derecho laboral respetando su letra.

La orden paradójica que consiste en exigir autonomía dentro de un marco de control total, mediante objetivos individuales, cuadros de mando y evaluación continua, constituye una de las formas más sofisticadas de esa continuidad ideológica. El productivismo y la reducción del cuerpo del trabajador a un recurso que optimizar no desaparecieron con los ropajes militares del siglo pasado, simplemente se refinaron y se difundieron en el vocabulario pulido de la gestión normativa moderna.

La empresa, punto ciego de la democracia

La estructura social del derecho en cuestión

La estructura social del derecho designa el conjunto de normas, instituciones y prácticas que garantizan la efectividad de los derechos fundamentales en las relaciones sociales. Esta noción hunde sus raíces en la filosofía política republicana, en Rousseau y en Montesquieu, y en la teoría del Estado de derecho desarrollada por Hans Kelsen y luego por Raymond Carré de Malberg.

Supone tres características acumulativas:

• la separación de poderes
• la garantía de las libertades fundamentales
• la igualdad ante la ley

Todo ello apoyado en la soberanía popular como fuente última de legitimidad. Ahora bien, la empresa escapa en gran medida a esa arquitectura. El contrato de trabajo sigue siendo, en su economía general, un contrato de sometimiento voluntario a una autoridad privada. El artículo L 1221-1 del Código de Trabajo consagra un poder de dirección que sigue siendo, en la práctica, casi absoluto. Ninguna separación de poderes internos viene verdaderamente a enmarcarlo: el empleador legisla fijando el reglamento interno, ejecuta dirigiendo la actividad cotidiana y juzga sancionando los incumplimientos que él mismo ha calificado.

Los avances existen, el comité social y económico, el derecho de expresión de los asalariados, los estatutos cooperativos, los convenios colectivos, pero siguen siendo tímidos frente a la magnitud del poder que se supone deben contrapesar.

Una incompletitud democrática

Jean Jaurès observaba ya, a finales del siglo XIX, que la democracia se detiene a las puertas de la empresa. El ciudadano que ejerce su soberanía en la cabina electoral vuelve a ser un súbdito al franquear las rejas de su lugar de trabajo, sometido a una autoridad que no ha elegido ni consentido en el sentido político del término.

Esta contradicción fragiliza a la propia República en su principio. No se puede formar duraderamente ciudadanos libres e iguales en la escuela para luego colocarlos ocho horas al día en una relación de autoridad que contradice todo lo que esa escuela les enseñó sobre la dignidad y la soberanía de la persona.

El tríptico republicano a prueba de la empresa

Libertad

La libertad formal que garantiza el derecho laboral a menudo enmascara la ausencia de libertad real en el marco subordinado. Los procedimientos, los guiones de acogida, las tramas de entrevista prescriben hasta el gesto y la palabra del asalariado, sin dejar a la iniciativa individual más que un espacio residual.

La propia libertad de expresión sigue condicionada por un deber de lealtad cuyos contornos, voluntariamente difusos, disuaden toda crítica frontal de la organización. Aplicar el principio de libertad supondría reconocer un verdadero derecho a la iniciativa y al error, una autonomía real en la organización del trabajo, ya se trate de horarios, teletrabajo o métodos empleados para alcanzar un objetivo. Supondría también revitalizar las leyes Auroux de 1982 sobre el derecho de expresión directa y colectiva de los asalariados, proteger efectivamente a los alertadores internos contra las represalias disfrazadas, y mirar hacia la codeterminación alemana como un horizonte de trabajo y no como una curiosidad jurídica extranjera.

Igualdad

Las diferencias de remuneración dentro del CAC 40 pueden alcanzar una proporción de uno a trescientos entre el directivo mejor pagado y el asalariado menos remunerado de la empresa. El techo de cristal y las discriminaciones sistémicas de acceso a la palabra, a la decisión y a la formación persisten pese a varias décadas de legislación incentivadora.

Una aplicación seria del principio de igualdad conduciría a inscribir en los propios estatutos de la empresa una diferencia máxima de remuneración, del orden de uno a doce o de uno a veinte según los sectores y su intensidad de capital. Conduciría también a ampliar el alcance de la ley Copé Zimmermann sobre la paridad más allá de los solos consejos de administración, a imponer una transparencia total de las remuneraciones en todos los niveles, a garantizar una igualdad real de acceso a la formación y a la promoción, y a dejar de hacer de los estatutos precarios un modo ordinario y duradero de gestión de la mano de obra.

Fraternidad

La competencia permanente entre asalariados, mediante la clasificación forzosa o la política de todo o nada en materia de carrera, individualiza las trayectorias y fragmenta los colectivos de trabajo que antaño constituían la fuerza de las organizaciones. El teletrabajo, así como el presentismo sufrido y el reparto no controlado de los espacios de oficina, añaden una forma suplementaria de atomización, que priva a los equipos de las ocasiones informales de solidaridad.

El principio de fraternidad aplicado a la empresa invertiría esa lógica haciendo de la cooperación, y no de la competición, el principio organizador del trabajo cotidiano. Implicaría un reparto colectivo real del valor creado, mediante la participación en beneficios, la participación y el accionariado asalariado, una solidaridad intergeneracional organizada por el tutoría y la transmisión de saberes, y una consideración explícita de la vulnerabilidad, ya afecte a los cuidadores familiares, a las personas enfermas o a las que están en situación de discapacidad. La empresa volvería a ser una comunidad de destino, y no la simple suma contable de individuos intercambiables.

Un modelo viable, y económicamente superior

Superar el postulado de una contradicción entre virtud y rendimiento

El modelo autoritario no es más eficaz que las alternativas democráticas, simplemente está instalado y es cómodo para quienes lo dirigen desde hace décadas. Los trabajos de Isaac Getz y Brian Carney sobre las empresas liberadas, como los estudios repetidos de la Harvard Business Review y de Gallup sobre la correlación entre bienestar en el trabajo y rendimiento económico duradero, convergen hacia una misma constatación. La virtud republicana y el rendimiento no se oponen estructuralmente, se refuerzan mutuamente con el tiempo.

Ganancias directas medibles

Un modelo de gobernanza más democrático reduce el absentismo y la rotación, cuyo coste se cifra, por cada salida no deseada, entre seis y dieciocho meses de salario cargado. Aumenta el compromiso y la capacidad de innovación, pues los asalariados libres de proponer se implican más que los simplemente encargados de ejecutar. Refuerza el atractivo de la empresa ante las jóvenes generaciones, que sitúan ya el sentido del trabajo al menos al mismo nivel que la remuneración entre sus criterios de elección. Reduce, por último, los riesgos psicosociales y los litigios ante los tribunales laborales, que pesan mucho sobre las organizaciones más rígidas.

Ganancias sistémicas para la nación

Las organizaciones democráticas se han mostrado más resilientes ante las crisis recientes, en particular durante los periodos de confinamiento sanitario, en los que la inteligencia colectiva permitió una adaptación más rápida que en las estructuras jerárquicas tradicionales.

La empresa republicana podría convertirse así en una ventaja competitiva nacional de pleno derecho, un componente de la marca empleadora de Francia en el plano internacional, reduciendo al mismo tiempo externalidades negativas hoy soportadas por la colectividad entera, ya se trate de la asunción del sufrimiento en el trabajo por la Seguridad Social o del coste social del desempleo y del desclasamiento profesional.

Hacia una economía de la fraternidad

Se trata, más ampliamente, de refundar el propio valor trabajo. Ya no basta con oponer capital y trabajo según el esquema clásico, hay que pensar la relación entre contribución y reconocimiento como el verdadero motor del compromiso.

La teoría de la solicitud (o del care), desarrollada por Joan Tronto y retomada en Francia por Emmanuel Renault, ofrece un marco conceptual sólido para pensar esa economía de la fraternidad. El coste de su ausencia ya se mide en el presentismo, el descompromiso silencioso, los movimientos sociales y, a veces, la violencia interna en las organizaciones más tensas. La ley PACTE de 2019, al modificar los artículos 1833 y 1835 del Código Civil para hacer del interés social y de la razón de ser de las empresas nociones jurídicas de pleno derecho, abrió una brecha en la que este proyecto puede inscribirse plenamente.

Una transformación a tres escalas: la empresa, la rama, la ley

En el nivel de la empresa

La gobernanza interna puede transformarse sin esperar a la ley, por la sola voluntad de los dirigentes y de los colectivos de trabajo. Varias palancas concretas son ya movilizables:

• una separación efectiva de los poderes internos, entre una dirección ejecutiva, un consejo de vigilancia que incluya representantes de los asalariados ejerciendo de poder legislativo, y una instancia ética independiente que desempeñe el papel de poder judicial
• la elección de los dirigentes por los asalariados, según el modelo ya probado por las cooperativas y por ciertas instituciones universitarias francesas
• un derecho de veto del comité social y económico sobre las decisiones estratégicas que afectan directamente al volumen y a la calidad del empleo
• la revisión del reglamento interno por los propios asalariados, en lugar de su simple notificación descendente tras una redacción unilateral

La propia gestión debe evolucionar hacia una postura de facilitación en lugar de control jerárquico puro. Eso supone una evaluación de los directivos por sus equipos con consecuencias reales sobre su evolución de carrera, la supresión de los símbolos de poder arbitrario como los despachos cerrados o las plazas de aparcamiento reservadas, y la instauración de un derecho de retirada gerencial que permita a un equipo solicitar formalmente el cambio de su superior en caso de deficiencia probada.

La publicación anual de un índice republicano de la empresa, que mida la libertad, la igualdad y la fraternidad al igual que el índice existente sobre la igualdad profesional entre mujeres y hombres, daría a esta transformación un instrumento de medición y comparación, sometido a una auditoría externa independiente y a un procedimiento de certificación.

En el nivel de las ramas profesionales y de los territorios

Entre la empresa y la ley, el escalón intermedio de las ramas profesionales y de los territorios ofrece un espacio de experimentación valioso y a menudo descuidado. Cartas republicanas de rama, negociadas entre organizaciones sindicales y organizaciones patronales, podrían fijar objetivos progresivos adaptados a las restricciones propias de cada sector de actividad. El derecho a la experimentación previsto por el artículo 72 de la Constitución permitiría probar este modelo en territorios voluntarios, apoyados por un fondo de transición dedicado y por espacios de intercambio entre empresas consagrados a las prácticas gerenciales y a su evaluación compartida.

En el nivel de la ley y de la norma

La transformación más profunda sigue siendo, no obstante, la que pasa por el propio derecho. Supone inscribir los principios de libertad, igualdad y fraternidad en el bloque de constitucionalidad aplicable al derecho laboral, y extender el alcance del párrafo octavo del preámbulo de la Constitución de 1946, consagrado a la participación de los trabajadores, hasta la propia gobernanza de las empresas y no solo a sus resultados financieros. Supone una reforma del Código de Trabajo que introduzca una verdadera separación de poderes internos, y la creación de un estatuto de empresa con misión republicana, que vaya más allá de la simple condición de sociedad con misión introducida por la ley PACTE.

La fiscalidad puede acompañar este movimiento modulando el impuesto de sociedades según el respeto del índice republicano, aligerando la tributación de las empresas con gobernanza democrática probada, concediendo exenciones específicas durante sus primeros años de transición y reforzando la tributación de las diferencias de remuneración más excesivas.

La contratación pública, por último, podría introducir una cláusula de condicionalidad republicana en el conjunto de los mercados públicos, reservar una parte de esos mercados a las estructuras de la economía social y solidaria, y conceder una bonificación de puntuación en las licitaciones a las empresas que hayan adoptado una gobernanza democrática.

En el nivel del relato nacional

Una transformación de esta amplitud no se impone solo por la coacción jurídica o fiscal, se construye también por el relato colectivo que la acompaña. Hacer de la empresa democrática un relato nacional, al igual que la escuela republicana lo fue para generaciones enteras, supone enseñar el derecho laboral y la ciudadanía en la empresa desde la secundaria, y llevar una comunicación institucional asumida sobre este modelo ante el gran público.

El patriotismo económico ganaría con ligarse explícitamente a la gobernanza democrática, para que producir en Francia signifique también, y quizá sobre todo, producir en el respeto de los valores que la nación reivindica por otra parte.

Una bifurcación histórica

El modelo gerencial heredado del fordismo y de su injerto autoritario de los años 1930 no es una fatalidad, es una construcción histórica, y por tanto una construcción revisable por la voluntad política y social. La República dispone a la vez de recursos conceptuales, en el tríptico libertad, igualdad, fraternidad, y de recursos jurídicos, en la noción de estructura social del derecho, para emprender esa transformación sin tener que importarlos del exterior.

La empresa republicana no tiene, por lo demás, nada de utopía abstracta: existe ya en germen en las cooperativas, en las sociedades con misión y en las llamadas empresas liberadas que han demostrado su viabilidad.

Este proyecto supera el clivaje habitual entre la izquierda y la derecha. Es conservador en cuanto aspira a preservar la dignidad del trabajo y una tradición republicana antigua, a veces olvidada. Es progresista en cuanto aspira a democratizar la economía misma, y no solo la esfera política.

La urgencia es ahora antropológica: la inteligencia artificial y la automatización destruirán empleos en los próximos años, y solo dos vías se ofrecerán entonces a las sociedades concernidas. O acentuar la lógica autoritaria para gestionar la penuria que se anuncia, o democratizar el poder y el sentido para repartirlos mejor entre todos.

Una Convención ciudadana sobre la democracia en la empresa, construida según el modelo de la Convención ciudadana por el clima, podría ofrecer a este debate el espacio político y deliberativo que por fin merece.