Für eine Überwindung des autoritären Managementmodells, das aus Fordismus und Nazismus stammt

Leiden am Arbeitsplatz ist kein Randphänomen mehr, das man unter den bedauerlichen Anekdoten eines ansonsten zufriedenstellenden Berufslebens abheften könnte. Burn-out, Sinnverlust und stille innere Kündigung, die jedes Jahr die Gallup-Barometer und die Erhebungen der DARES messen, zeichnen das Bild einer erschöpften Arbeitsorganisation. Währenddessen präsentiert sich Frankreich weiterhin als Heimat der Menschenrechte und als Matrix eines universellen Wahlspruchs: Freiheit, Gleichheit, Brüderlichkeit.

Zwischen diesen beiden Realitäten öffnet sich eine Kluft, die benannt werden muss: die Kluft zwischen den Werten, die die Republik im öffentlichen Raum zur Schau stellt, und jenen, die sie im produktiven Raum duldet oder sogar organisiert.

Die Frage, die diesen Artikel strukturiert, passt in einen Satz: Kann das Unternehmen den republikanischen Wahlspruch verkörpern, oder bleibt es von seiner Konstruktion her dem Rechtsstaat fremd?

Um darauf zu antworten, muss zunächst die Genealogie des Managementmodells hinterfragt werden, das noch einen großen Teil der zeitgenössischen Organisationen strukturiert, sowie seine Schuld gegenüber dem Fordismus und dann gegenüber der deutschen Industrieorganisation der 1930er-Jahre, denn, wie wir sehen werden, sind beide eng miteinander verwoben. Sodann muss das Unternehmen in der Architektur des Rechts verortet werden, als ein sozialer Raum, der sich den Prinzipien des Rechtsstaats weitgehend entzieht. Ausgehend von dieser Feststellung ist zu prüfen, was eine ernsthafte Anwendung des republikanischen Triptychons auf das Unternehmen ergäbe. Schließlich ist die wirtschaftliche Tragfähigkeit dieses Modells zu überprüfen, bevor seine konkreten Übersetzungen skizziert werden: auf Ebene des Unternehmens selbst, der Berufsbranchen und der Territorien, dann des Gesetzes.

Eine autoritäre Matrix: vom Fordismus zum Nazismus

Das tayloristische und fordistische Erbe

Das zeitgenössische Management trägt, ohne es immer zu wissen, die Prägung von Frederick Taylor. In seinen 1911 veröffentlichten Prinzipien der wissenschaftlichen Betriebsführung theoretisiert Taylor die Trennung zwischen der Konzeption der Arbeit, die dem Ingenieur vorbehalten bleibt, und ihrer Ausführung, die dem Arbeiter anvertraut wird. Diese Parzellierung der produktiven Geste hat eine direkte Folge: Das Fachwissen wird enteignet, und der Arbeitende wird zum Ausführenden einer von anderen erdachten Aufgabe, ohne deren Sinn oder Rhythmus noch zu beherrschen.

Henry Ford verlängert diese Geste mit dem Fließband, das die Vorgänge standardisiert und jeden Posten austauschbar macht. Das Unternehmen denkt sich fortan als Maschine, und das Management als Ingenieurswesen der Kontrolle von Körpern und Zeit, wo die Taktung das Handwerk ersetzt und der Arbeiter zu einem Rädchen unter anderen wird.

Die nazistische Pfropfung auf die Arbeitsorganisation

Diese tayloristische und fordistische Matrix erfährt im Deutschland der 1930er-Jahre eine Pfropfung, die der Historiker Johann Chapoutot in seinem Werk Libres d'obéir präzise dokumentiert hat. Albert Speer, Rüstungsminister des Dritten Reichs, importiert die amerikanischen Methoden der Industrieorganisation, um die Kriegsproduktion zu vervielfachen. Doch dieser technische Import geht mit einer ideologischen Übertragung einher.

Das Betriebsführerprinzip erhebt den Unternehmensführer zum Führer seines Unternehmens und reproduziert auf der Ebene der Werkstatt das Prinzip der absoluten Autorität, das das gesamte politische Regime strukturiert. Das Gesetz über die Ordnung der nationalen Arbeit von 1934 besiegelt diese Logik, indem es die gewerkschaftlichen Gegengewichte beseitigt und den Beschäftigten in ein Verhältnis totaler Unterordnung stellt, ohne Rechtsmittel und ohne autonome Vertretung. Die Arbeit wird dort zur nationalen Pflicht und der Gehorsam zur Kardinaltugend, erhoben zum moralischen Prinzip ebenso wie zur Managementregel.

Höchst zeitgenössische Fortwirkungen

Diese Genealogie ist nichts Anekdotisches. Management durch Angst, permanentes Reporting, widersprüchliche Anweisungen, die systematische Konkurrenzierung der Mitarbeitenden setzen unter modernisierter Kleidung dieselbe Logik der Kontrolle von Körpern und Zeit fort. Das Unternehmen bleibt zu einem großen Teil ein Raum, in dem die Asymmetrie des Unterordnungsverhältnisses erlaubt, den Geist des Arbeitsrechts zu umgehen und zugleich seinen Buchstaben zu achten.

Die paradoxe Anweisung, Autonomie in einem Rahmen totaler Kontrolle zu verlangen, durch individuelle Ziele, Dashboards und kontinuierliche Bewertung, bildet eine der sophisticatedsten Formen dieser ideologischen Kontinuität. Der Produktivismus und die Reduktion des Körpers des Arbeitenden auf eine zu optimierende Ressource sind nicht mit den militärischen Kleidern des vergangenen Jahrhunderts verschwunden; sie haben sich verfeinert und im geschliffenen Vokabular des modernen normativen Managements verbreitet.

Das Unternehmen, blinder Fleck der Demokratie

Die soziale Rechtsstruktur auf dem Prüfstand

Die soziale Rechtsstruktur bezeichnet die Gesamtheit der Normen, Institutionen und Praktiken, die die Wirksamkeit der Grundrechte in den sozialen Beziehungen gewährleisten. Dieser Begriff wurzelt in der republikanischen politischen Philosophie, bei Rousseau und Montesquieu, und in der von Hans Kelsen und später Raymond Carré de Malberg entwickelten Rechtsstaatstheorie.

Sie setzt drei kumulative Merkmale voraus:

  • die Gewaltenteilung
  • die Garantie der Grundfreiheiten
  • die Gleichheit vor dem Gesetz

All dies gestützt auf die Volkssouveränität als letzte Legitimitätsquelle. Nun entzieht sich das Unternehmen dieser Architektur weitgehend. Der Arbeitsvertrag bleibt in seiner allgemeinen Ökonomie ein Vertrag der freiwilligen Unterwerfung unter eine private Autorität. Artikel L 1221-1 des Arbeitsgesetzbuchs begründet eine Weisungsbefugnis, die in der Praxis nahezu absolut bleibt. Keine interne Gewaltenteilung rahmt sie wirklich ein: Der Arbeitgeber gesetzgebert, indem er die Hausordnung festlegt, führt aus, indem er die tägliche Tätigkeit leitet, und richtet, indem er die von ihm selbst qualifizierten Verstöße sanktioniert.

Die Fortschritte existieren, der Sozial- und Wirtschaftsausschuss, das Ausdrucksrecht der Beschäftigten, die genossenschaftlichen Statuten, die Tarifverträge, doch sie bleiben zaghaft angesichts des Ausmaßes der Macht, die sie ausgleichen sollen.

Eine demokratische Unvollständigkeit

Jean Jaurès beobachtete bereits Ende des 19. Jahrhunderts, dass die Demokratie an den Toren des Unternehmens haltmacht. Der Bürger, der seine Souveränität in der Wahlkabine ausübt, wird beim Durchschreiten der Gitter seines Arbeitsplatzes wieder zum Untertan, unterworfen einer Autorität, die er weder gewählt noch im politischen Sinne des Wortes konsentiert hat.

Dieser Widerspruch schwächt die Republik selbst in ihrem Prinzip. Man kann nicht dauerhaft freie und gleiche Bürger durch die Schule formen und sie dann acht Stunden am Tag in ein Autoritätsverhältnis stellen, das allem widerspricht, was diese Schule ihnen über die Würde und die Souveränität der Person gelehrt hat.

Das republikanische Triptychon auf dem Prüfstand des Unternehmens

Freiheit

Die formale Freiheit, die das Arbeitsrecht gewährleistet, verdeckt oft das Fehlen realer Freiheit im untergeordneten Rahmen. Verfahren, Empfangsskripte, Gesprächsleitfäden schreiben bis zur Geste und zum Wort der Beschäftigten alles vor und lassen der individuellen Initiative nur einen Restraum.

Die Meinungsfreiheit selbst bleibt an eine Treuepflicht gebunden, deren bewusst vage Konturen jede frontale Kritik an der Organisation abschrecken. Die Anwendung des Freiheitsprinzips würde die Anerkennung eines echten Rechts auf Initiative und Irrtum voraussetzen, eine reale Autonomie in der Arbeitsorganisation, sei es bei den Arbeitszeiten, der Telearbeit oder den Methoden zur Zielerreichung. Sie würde zudem voraussetzen, die Auroux-Gesetze von 1982 über das direkte und kollektive Ausdrucksrecht der Beschäftigten wiederzubeleben, die internen Whistleblower wirksam vor verdeckten Repressalien zu schützen und die deutsche Mitbestimmung als Arbeitshorizont zu betrachten statt als fremde juristische Kuriosität.

Gleichheit

Die Gehaltsunterschiede innerhalb des CAC 40 können ein Verhältnis von eins zu dreihundert erreichen, zwischen dem bestbezahlten Vorstand und dem am schlechtesten bezahlten Beschäftigten des Unternehmens. Die gläserne Decke und die systemischen Diskriminierungen beim Zugang zu Wort, Entscheidung und Weiterbildung bestehen trotz mehrerer Jahrzehnte anreizender Gesetzgebung fort.

Eine ernsthafte Anwendung des Gleichheitsprinzips würde dazu führen, in den Statuten des Unternehmens selbst einen maximalen Gehaltsabstand zu verankern, in der Größenordnung von eins zu zwölf oder eins zu zwanzig je nach Branche und Kapitalintensität. Sie würde auch dazu führen, die Reichweite des Gesetzes Copé-Zimmermann zur Parität über die Verwaltungsräte hinaus auszuweiten, eine vollständige Transparenz der Vergütungen auf allen Ebenen durchzusetzen, eine reale Chancengleichheit beim Zugang zu Weiterbildung und Beförderung zu garantieren und prekäre Statuten nicht länger zum ordentlichen und dauerhaften Modus der Arbeitskräfteverwaltung zu machen.

Brüderlichkeit

Die permanente Konkurrenzierung der Beschäftigten, durch erzwungenes Ranking oder die Alles-oder-nichts-Politik in der Karriere, individualisiert die Werdegänge und fragmentiert die Arbeitskollektive, die einst die Stärke der Organisationen ausmachten. Telearbeit, erlittener Präsentismus und die ungesteuerte Aufteilung der Büroflächen fügen eine weitere Form der Atomisierung hinzu, die den Teams die informellen Gelegenheiten der Solidarität nimmt.

Das auf das Unternehmen angewandte Prinzip der Brüderlichkeit würde diese Logik umkehren und die Kooperation statt der Konkurrenz zum organisierenden Prinzip der täglichen Arbeit machen. Es würde eine echte kollektive Teilhabe am geschaffenen Wert implizieren, durch Gewinnbeteiligung, Partizipation und Arbeitnehmeraktien, eine generationenübergreifende Solidarität organisiert durch Mentoring und Wissenstransfer, und eine ausdrückliche Berücksichtigung der Verletzlichkeit, sei es von pflegenden Angehörigen, kranken Menschen oder Menschen mit Behinderung. Das Unternehmen würde dort wieder eine Schicksalsgemeinschaft, nicht die bloße buchhalterische Summe austauschbarer Individuen.

Ein tragfähiges und wirtschaftlich überlegenes Modell

Das Postulat eines Widerspruchs zwischen Tugend und Leistung überwinden

Das autoritäre Modell ist nicht leistungsfähiger als die demokratischen Alternativen; es ist schlicht installiert und bequem für die, die es seit Jahrzehnten führen. Die Arbeiten von Isaac Getz und Brian Carney über befreite Unternehmen, wie die wiederholten Studien der Harvard Business Review und von Gallup zum Zusammenhang zwischen Wohlbefinden bei der Arbeit und nachhaltiger wirtschaftlicher Leistung, konvergieren zu einer Feststellung. Republikanische Tugend und Leistung stehen sich nicht strukturell entgegen, sie verstärken sich gegenseitig auf Dauer.

Messbare direkte Gewinne

Ein demokratischeres Governance-Modell senkt Absentismus und Fluktuation, deren Kosten sich pro unerwünschtem Austritt auf sechs bis achtzehn Monatsgehälter inklusive Arbeitgeberanteile belaufen. Es erhöht das Engagement und die Innovationsfähigkeit, denn Beschäftigte, die frei vorschlagen dürfen, investieren mehr als solche, die nur ausführen sollen. Es stärkt die Attraktivität des Unternehmens für die jüngeren Generationen, die den Sinn der Arbeit inzwischen mindestens gleichrangig mit der Vergütung in ihre Entscheidungskriterien aufnehmen. Es verringert schließlich die psychosozialen Risiken und die Klagen vor den Arbeitsgerichten, die die starrsten Organisationen schwer belasten.

Systemische Gewinne für die Nation

Demokratische Organisationen erwiesen sich in den jüngsten Krisen als widerstandsfähiger, insbesondere während der pandemischen Ausgangssperren, in denen die kollektive Intelligenz eine schnellere Anpassung ermöglichte als in traditionellen Hierarchiestrukturen.

Das republikanische Unternehmen könnte so zu einem eigenständigen nationalen Wettbewerbsvorteil werden, zu einer Komponente der internationalen Arbeitgebermarke Frankreichs, während zugleich negative Externalitäten verringert werden, die heute von der gesamten Gemeinschaft getragen werden, sei es die Bewältigung des Leidens am Arbeitsplatz durch die Sozialversicherung oder die sozialen Kosten von Arbeitslosigkeit und beruflichem Abstieg.

Auf dem Weg zu einer Ökonomie der Brüderlichkeit

Es geht, weiter gefasst, darum, den Wert der Arbeit selbst neu zu begründen. Es genügt nicht mehr, Kapital und Arbeit nach dem klassischen Schema gegenüberzustellen; das Verhältnis von Beitrag und Anerkennung muss als der eigentliche Motor des Engagements gedacht werden.

Die von Joan Tronto entwickelte und in Frankreich von Emmanuel Renault aufgegriffene Sorge-Theorie (oder Care-Theorie) bietet einen soliden konzeptionellen Rahmen, um diese Ökonomie der Brüderlichkeit zu denken. Die Kosten ihrer Abwesenheit zeigen sich bereits im Präsentismus, in der stillen inneren Kündigung, in sozialen Bewegungen und mitunter in der internen Gewalt der angespanntesten Organisationen. Das PACTE-Gesetz von 2019 hat durch die Änderung der Artikel 1833 und 1835 des Zivilgesetzbuchs, mit der das Unternehmensinteresse und der Unternehmenszweck zu vollwertigen juristischen Begriffen wurden, eine Bresche geöffnet, in die dieses Projekt nun vollständig eintreten kann.

Eine Transformation auf drei Ebenen: Unternehmen, Branche, Gesetz

Auf Ebene des Unternehmens

Die interne Governance kann ohne Warten auf das Gesetz transformiert werden, allein durch den Willen der Führungskräfte und der Arbeitskollektive. Mehrere konkrete Hebel sind bereits mobilisierbar:

  • eine wirksame Gewaltenteilung im Innern, zwischen einer ausführenden Leitung, einem Aufsichtsrat mit Arbeitnehmervertretern als legislative Gewalt und einer unabhängigen Ethikinstanz als judikative Gewalt
  • die Wahl der Führungskräfte durch die Beschäftigten, nach dem bereits von Genossenschaften und einigen französischen Hochschuleinrichtungen erprobten Modell
  • ein Vetorecht des Sozial- und Wirtschaftsausschusses bei strategischen Entscheidungen, die Umfang und Qualität der Beschäftigung unmittelbar betreffen
  • die Überarbeitung der Hausordnung durch die Beschäftigten selbst, statt ihrer bloßen Top-down-Mitteilung nach einseitiger Abfassung

Das Management selbst muss sich zu einer Haltung der Ermöglichung statt der reinen hierarchischen Kontrolle entwickeln. Das setzt eine Bewertung der Führungskräfte durch ihre Teams mit realen Folgen für ihre Karriereentwicklung voraus, die Abschaffung von Symbolen willkürlicher Macht wie geschlossenen Büros oder reservierten Parkplätzen und die Einführung eines Management-Rückzugsrechts, das einem Team erlaubt, bei nachgewiesener Unzulänglichkeit formell den Wechsel seiner Führungskraft zu verlangen.

Die jährliche Veröffentlichung eines republikanischen Unternehmensindex, der Freiheit, Gleichheit und Brüderlichkeit ebenso misst wie der bestehende Index zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern, würde dieser Transformation ein Mess- und Vergleichsinstrument geben, unterworfen einer unabhängigen externen Prüfung und einem Zertifizierungsverfahren.

Auf Ebene der Berufsbranchen und der Territorien

Zwischen Unternehmen und Gesetz bietet die Zwischenebene der Berufsbranchen und Territorien einen wertvollen und oft vernachlässigten Experimentierraum. Republikanische Branchenchartas, ausgehandelt zwischen Gewerkschafts- und Arbeitgeberorganisationen, könnten progressive Ziele festlegen, angepasst an die spezifischen Zwänge jedes Tätigkeitssektors. Das in Artikel 72 der Verfassung vorgesehene Experimentierrecht würde erlauben, dieses Modell in freiwilligen Territorien zu testen, unterstützt durch einen eigenen Übergangsfonds und durch Austauschräume zwischen Unternehmen zu Managementpraktiken und ihrer gemeinsamen Bewertung.

Auf Ebene des Gesetzes und der Norm

Die tiefste Transformation bleibt jedoch jene, die über das Recht selbst führt. Sie setzt voraus, die Prinzipien der Freiheit, Gleichheit und Brüderlichkeit in den auf das Arbeitsrecht anwendbaren Verfassungsblock einzuschreiben und die Reichweite von Absatz acht der Präambel der Verfassung von 1946, der der Beteiligung der Arbeitenden gewidmet ist, bis zur Governance der Unternehmen selbst zu erstrecken und nicht mehr nur auf ihre finanziellen Ergebnisse. Sie setzt eine Reform des Arbeitsgesetzbuchs voraus, die eine echte interne Gewaltenteilung einführt, sowie die Schaffung eines Status des Unternehmens mit republikanischer Mission, der über die bloße Eigenschaft der vom PACTE-Gesetz eingeführten Gesellschaft mit Mission hinausgeht.

Die Steuerpolitik kann diese Bewegung begleiten, indem sie die Körperschaftsteuer nach der Beachtung des republikanischen Index moduliert, die Besteuerung von Unternehmen mit nachgewiesener demokratischer Governance erleichtert, gezielte Befreiungen während ihrer ersten Übergangsjahre gewährt und die Besteuerung der exzessivsten Gehaltsunterschiede verstärkt.

Die öffentliche Beschaffung schließlich könnte eine Klausel republikanischer Konditionalität in alle öffentlichen Märkte einführen, einen Teil dieser Märkte den Strukturen der Sozial- und Solidarwirtschaft vorbehalten und Unternehmen mit demokratischer Governance einen Bewertungsbonus in Ausschreibungen gewähren.

Auf Ebene des nationalen Narrativs

Eine Transformation dieses Ausmaßes setzt sich nicht nur durch rechtlichen oder steuerlichen Zwang durch; sie wird auch durch das kollektive Narrativ aufgebaut, das sie begleitet. Das demokratische Unternehmen zu einem nationalen Narrativ zu machen, so wie es die republikanische Schule für ganze Generationen war, setzt voraus, Arbeitsrecht und Unternehmensbürgerschaft ab der Sekundarstufe zu unterrichten und eine selbstbewusste institutionelle Kommunikation über dieses Modell in die breite Öffentlichkeit zu tragen.

Der Wirtschaftspatriotismus würde gewinnen, wenn er sich ausdrücklich mit demokratischer Governance verknüpfte, damit in Frankreich zu produzieren auch, und vielleicht vor allem, bedeutet, im Respekt der Werte zu produzieren, die die Nation anderweitig für sich reklamiert.

Eine historische Weggabelung

Das aus dem Fordismus und seiner autoritären Pfropfung der 1930er-Jahre stammende Managementmodell ist keine Unausweichlichkeit, es ist eine historische Konstruktion, also eine durch politischen und sozialen Willen revidierbare Konstruktion. Die Republik verfügt sowohl über die konzeptionellen Ressourcen, im Triptychon Freiheit, Gleichheit, Brüderlichkeit, als auch über die juristischen Ressourcen, im Begriff der sozialen Rechtsstruktur, um diese Transformation zu beginnen, ohne sie von außen importieren zu müssen.

Das republikanische Unternehmen ist im Übrigen alles andere als eine abstrakte Utopie; es existiert bereits im Keim in den Genossenschaften, den Gesellschaften mit Mission und den sogenannten befreiten Unternehmen, die ihre Tragfähigkeit bewiesen haben.

Dieses Projekt übersteigt die übliche Kluft zwischen Links und Rechts. Es ist konservativ, insofern es die Würde der Arbeit und eine alte, mitunter vergessene republikanische Tradition bewahren will. Es ist progressiv, insofern es die Wirtschaft selbst demokratisieren will und nicht mehr nur die politische Sphäre.

Die Dringlichkeit ist nunmehr anthropologisch: Künstliche Intelligenz und Automatisierung werden in den kommenden Jahren Arbeitsplätze vernichten, und nur zwei Wege werden sich den betroffenen Gesellschaften dann bieten. Entweder die autoritäre Logik zu verstärken, um die sich ankündigende Knappheit zu verwalten, oder Macht und Sinn zu demokratisieren, um sie besser unter allen zu verteilen.

Ein Bürgerkonvent zur Demokratie im Unternehmen, nach dem Vorbild des Bürgerkonvents für das Klima, könnte dieser Debatte den politischen und deliberativen Raum bieten, den sie endlich verdient.